Å investere i kompetanse er å bygge kultur

Læring og utvikling skjer ikke av seg selv, det fungerer best som planlagte og styrte prosesser med en rekke ulike tiltak og målrettede aktiviteter i en kompetansestrategi. I denne artikkelen avgrenser jeg meg til å se på de tre temaene ansvar, motivasjon og mestringstro, og løfter fram elementer som bidrar til kontinuerlig læring og utvikling.

Lederansvaret

Å investere i kompetanse på arbeidsplassen handler om å legge til rette for læring og utvikling av ferdigheter og kunnskaper hos de ansatte, alt fra formell opplæring og kursing til mentoring, coaching og kunnskapsdeling. Når en organisasjon prioriterer kompetanseutvikling, sender den et tydelig signal om at læring og utvikling er viktig, og at organisasjonen er villig til å investere i medarbeidernes utvikling. Dette fører ofte til økt engasjement og motivasjon hos de ansatte, samt et mer positivt arbeidsmiljø. NHO har laget en fin oversikt til ledere som ønsker økt fokus på kompetanseutvikling. Kompetansebehovsutvalget (KBU) drøfter utfordringer både i skole/høyskole og i arbeidslivet i NOU2019:2. Her et utdrag om økt digitalisering:

Indre motivasjon trumfer ytre motivasjon

Indre motivasjon kan føre til høyere grad av prestasjon, engasjement og kreativitet sammenlignet med ytre motivasjon. Å støtte indre motivasjon hos ansatte kan derfor være en effektiv måte å skape en bærekraftig kultur for kontinuerlig læring og utvikling. BI gjorde en studie i 2015 som viser hvor viktig indre motivasjon er:

Hvorfor er det så viktig med mestring?

Mestringstro, også kjent som “selv-efficacy”, refererer til en persons tro på sin egen evne til å takle og lykkes med en oppgave eller en situasjon. Det er en persons tro på at de har de nødvendige ferdigheter, kunnskaper og ressurser til å utføre en oppgave på en effektiv måte. Mestringstro kan ha en betydelig innvirkning på en persons adferd, motivasjon og prestasjon. Når en person har høy mestringstro tar de oftere initiativ, er mer kreative og innovative, og de har mer utholdenhet. Når en person har lav mestringstro opplever vedkommende oftere motløshet, stress og redusert engasjement og prestasjon. Mestringstro er ikke en fast egenskap, men kan endre seg over tid. Positive erfaringer og suksesser kan øke en persons mestringstro, mens negative erfaringer og feil kan redusere den.

Hva skal til for å skape motivasjon for kontinuerlig læring og utvikling?

Som leder kan man modellere ønsket atferd og vise hvordan man kan skape en kultur som verdsetter læring og utvikling. Det er viktig å følge opp læring og utvikling, for eksempel ved å tilby støtte, tilbakemeldinger og oppfølgingssamtaler. Men først og fremst må du forankre disse verdiene hos deg selv og din ledergruppe, og deretter sikre at alle ansatte er informert om og forpliktet til organisasjonens fokus på læring og utvikling. Å investere i kompetanse bidrar på denne måten til å skape en kultur for læring og endring. Det omfatter alt fra opplæring til mentoring og kunnskapsdeling.

Som leder er det viktig å:

• Ha klarhet i mål og forventninger: Ansatte forstår hvordan deres læring og utvikling kan hjelpe dem å nå sine personlige og profesjonelle mål
• Gi tilgang til ressurser: Å ha tilgang til ressurser som kurs, trening, faginnhold, mentorer og teknologi
• Bygge en støttende kultur: En organisasjonskultur som verdsetter kontinuerlig læring og utvikling, og som gir rom for feiling og læring.
• Gi konstruktive tilbakemeldinger: Tydelig feedback som formativ læringsdialog bidrar til økt motivasjon, men også trygghet i læringsarbeidet. UDIR har gode ressurser for formativ læringsdialog.
• Vise fleksibilitet og legge til rette for autonomi: Å gi ansatte muligheten til å selv styre sin egen læringsprosess og velge hvilke områder de ønsker å utvikle seg videre på, kan også bidra til å skape motivasjon for kontinuerlig læring og utvikling.

Har du sjekket ut vårt læringsverksted for praktisk bruk av kunstig intelligens?